关于天九幸福集团文化凝人理论的探讨

kekemi

　　关于天九幸福集团文化凝人理论的探讨。企业管理就是企业管理者与员工之间的沟通交流，能够吸引人才的企业才有发展动力，如何为企业留住人才，我们不妨借鉴一下天九幸福集团的“文化凝人”理论。
　　作为企业管理者就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。不重视人才管理、不重视员工素质培养，是一个糟糕的单位。所谓“三现”，指的是现场、现物、现实。当发生问题的时候，管理者要快速赶到“现场”去解决问题，处理矛盾，天九幸福集团的管理模式之所以被其他企业效仿，是因为他们的企业管理模式已经被众多的管理者认可。
　　管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激励而非控制。领导等于“领袖+导师。”人才是单位最宝贵的财富，能够经营好人才的单位才是最终的大赢家，这是领导者的责任。卓有成效的管理者善于用人之长。用人不在于如何缩减部下的短处，而在于如何充分发挥部下的长处。
　　管理不要怕员工有缺点，管理者要把精力多用在引导员工的思维和反思自己的管理行为上，而不是盯在员工的行为和缺陷上。
　　管理不要怕员工抱怨，而应重视因自己的管理行为造成的员工抱怨，所以，管理者也需要经常反省。好公司出现问题经常自我检查，坏单位出现问题总是批评别人。管理知识不等于管理能力，管理能力不等于管理素养。高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。
　　管理不要怕“砍人”，华为任正非说，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是真正的以人为本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。
　　管理就是让员工知道领导的规划，理解领导的规划，理解领导的实施计划和要求，同时让利益维系彼此。如果领导在工作中失去冷静和忍耐，只会用愤怒去指导工作，被怒火控制心情，那么只会带来管理的恶果。
　　君视臣如草芥，臣视君如寇仇。自始至终把人性化管理放在第一位，尊重员工是管理成功的关键。你奖励员工什么，就会得到什么。优秀的管理者不会让员工觉得他在受束缚和折磨。没有不适的员工，只有不适的领导者。不善于倾听不同的声音，是管理者最大的无能。
　　管理者的人品，品是上下三个口，众人的口;人格的格去掉木，就是各人的各。二种领导思维：一是内向型思维模式：从内到外，错误的几率低，内耗小;二是外向型思维模式：从外到内，错误的几率多，内耗大。从外转向内，所有的问题就是领导自己的。团队各自责，天晴地宁;团队各相责，天翻地覆。
　　天九幸福控股集团董事局主席卢俊卿是著名企业管理专家，幸福企业理论的奠基者与成功实践者。他的很多思想，不仅影响了天九的员工，更为社会大众所普遍接受。在天九的人才理念中，要求选最欣赏的人、用最适合的人、育最有潜力的人、留志同道合的人。
　　“选最欣赏的人”是指在人员招聘环节，严格挑选符合企业要求、认同公司企业文化的员工、令人欣赏的人才;“用最合适的人”是指人才进入企业后，企业通过人才评价，性格分析等手段，将人才放在最适合的岗位，发挥其最大的作用和潜能;“育最有潜力的人”是指通过工作的检验、道德的检验和时间的检验，要识别和评价员工的潜力，对那些德才兼备、忠诚可靠的员工进行重点培养;“留志同道合的人”是指企业通过用人机制，绩效评价机制将最符合公司发展，符合公司战略要求，认同企业文化的人才留在企业，形成志同道合的命运共同体。
　　卢俊卿提倡“文化凝人、机制励人、事业留人”，不仅考核员工的工作能力和道德修养，还要为员工提供良好的文化环境和成长环境，与员工一起建立意志共同体、利益共同体和事业共同体，努力让优秀人才在企业持续发展。